Harcèlement – « Soumettre quelqu’un, un groupe, à des attaques répétées, à des critiques, à des réclamations, à des pressions. »

— Définition de « harceler » – Le Robert

Harcèlement. Le mot est lourd. Il porte immédiatement une charge forte. Il évoque une ou des personnes qui souffrent, des relations toxiques, déséquilibrées, des situations qui ont dépassés des limites et qui se répète. 

Cette notion de répétition est essentielle. Le harcèlement ne se résume pas toujours à un évènement spectaculaire, d’ailleurs ce n’est pas 1 évènement. S’en est plusieurs. Ca s’installe progressivement, insidieusement, silencieusement, dans l’accumulation des attaques, des comportements, … parfois ça semble même anodin : 

Une remarque …. puis une autre … puis une critique permanente … une mise à l’écart … des plaisanteries qui déguisent des humiliations … un contrôle excessif. Bref une pression qui ne laisse plus d’espace. 

Ce qui fait basuculer la situation ce n’est pas l’acte lui même, c’est la répétition, le contexte, l’impact sur la personne (usure), la détérioration des relations de travail. 

Le harcèlement : un mot du langage courant, mais aussi une réalité juridique

Si le terme « harcèlement » appartient aujourd’hui au langage courant, il possède également une définition juridique précise. En France, le harcèlement moral au travail est défini par l’article L1152-1 du Code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Source : Article L1152-1 du Code du travail – Légifrance

Cette définition apporte plusieurs éléments essentiels.

Le harcèlement moral repose d’abord sur des agissements répétés.

Il concerne ensuite une dégradation des conditions de travail, pouvant porter atteinte à la dignité, aux droits, à la santé ou à l’avenir professionnel d’une personne.

Cette précision juridique est fondamentale. Le harcèlement ne se définit pas uniquement par l’intention de celui qui agit. D’ailleurs, aussi surprenant que ça paraisse, parfois les harceleurs n’ont même pas l’intention d’en être. Une personne peut ne pas mesurer l’impact de ses comportements. C’est pourquoi l’analyse d’une situation nécessite toujours d’examiner les faits, leur répétition, leur contexte et leurs conséquences.

Pourquoi le harcèlement est devenu un enjeu majeur en entreprise ?

Depuis plusieurs années, la prévention du harcèlement en entreprise est devenue un sujet central des politiques de santé au travail. Et c’est bien ! Cette évolution est nécessaire.

Harcèlement moral. Harcèlement sexuel. Harcèlement discriminatoire. Cyberharcèlement.

Pendant longtemps, certaines situations ont été minimisées au nom de la pression professionnelle, de la performance ou d’une supposée culture du métier.

« C’est son caractère. »

« Il faut savoir encaisser. »

« C’est comme ça dans ce secteur. »

Ces phrases ont parfois contribué à normaliser des comportements qui n’auraient jamais dû l’être.

La reconnaissance du harcèlement a permis de mieux protéger les salariés et d’aider les organisations à prendre conscience de leur responsabilité dans la qualité des relations de travail.

Mais comme tous les mots puissants, le terme harcèlement doit être utilisé avec précision. ar un mot qui protège doit rester juste. Et … je dois dire que l’ambiance est à la sur-utilisation de ce mot, ce qui fait perdre son sens. 

Tout conflit au travail n’est pas du harcèlement

Dans les entreprises, une confusion apparaît parfois.

Une situation un peu tendue, un désaccord, un conflit, une critique, un recadrage un peu sec, une exigence managériale … bref, des moments inconfortables normaux de tout contexte de travail… Pour autant, ceci n’est pas du harcèlement.  

• Une relation professionnelle peut être tendue sans être abusive.
• Un feedback peut être difficile à entendre sans être une attaque.
• Un manager peut demander une évolution d’une pratique sans porter atteinte à la personne.

Cette distinction est essentielle ! 

Et elle est là la difficulté. Une mauvaise utilisation du mot harcèlement peut ainsi créer de la confusion. TOUT devient harcèlement ! Comment continuer à identifier clairement les situations graves qui nécessitent une intervention de celles qui ne le sont pas ? Comment continuer à apporter du crédit au mot harcèlement si la moindre fumée est qualifié d’incendie incontrôlable. 

Harcèlement et management : la frontière entre exigence et violence

Cette question rejoint directement celle de la bienveillance au travail. Nous opposons parfois, à tort, l’exigence et le respect. Comme si demander quelque chose signifiait forcément exercer une pression. Comme si faire un retour négatif était forcément une forme d’agression. Pourtant, une organisation saine doit permettre de parler du travail.

Elle doit permettre :

• de signaler une erreur ;
• de questionner une pratique ;
• de demander une amélioration ;
• de rappeler une règle ;
• de faire évoluer un comportement.

La différence se situe dans l’art et la manière. Dire : 

« Cette pratique présente un risque, nous devons trouver une autre solution. »

n’a pas la même portée que :

« Tu es incapable, tu fais toujours n’importe quoi. »

Dans le premier cas, on parle du travail. Dans le second, on atteint la personne.

Le risque inverse : ne plus oser parler du travail

En formation, certains managers me témoignent leur inquiétude :

« Aujourd’hui, je n’ose plus faire de remarque, j’ai peur que cela soit considéré comme du harcèlement. »

Cette phrase révèle une difficulté importante : celle de maintenir des relations professionnelles de qualités. Prévenir le harcèlement ne signifie pas supprimer tous les conflits et toutes les confrontations. Au contraire ! Une culture saine des relations de travail doit permettre de se dire les choses CORRECTEMENTS. 

Il est essentiel de distinguer critique professionnelle, désaccord, conflit, maladresse … vs une situation de violence ou de harcèlement. 

En prévention des risques, les mots sont des outils

Dans une démarche de prévention des risques professionnels, cette précision est essentielle. La sécurité dépend de notre capacité à parler, à signaler les difficultés, à interpeller un collègue, à demander de l’aide. 

Si les salariés et les managers n’osent plus se parler, par peur des conséquences, la prévention s’affaiblit. 

Mais si les mots sont utilisés sans discernement, la confiance collective se fragilise également. 

Les mots sont des outils.  Comme tous les outils, ils doivent être utilisés avec précision.

Conclusion : mieux parler du harcèlement pour mieux le prévenir

Le sujet n’est donc pas de parler moins du harcèlement. C’est d’en parler MIEUX. Derrière ce mot, il y a des personnes qu’il faut protéger, des situations qu’il faut reconnaître, des comportements qu’il faut arrêter. 

Mais aussi une responsabilité collective : construire des environnements de travail où chacun peut parler, être entendu et travailler dans le respect.

Nommer correctement les situations, c’est déjà une première étape de prévention.

Savez vous faire la différence entre une maladresse ? un conflit ? une difficulté relationnelle ? une exigence professionnelle ? une véritable situation de harcèlement ? 

📚 Pour aller plus loin 

• Clot, Yves (2010). Le travail à cœur : pour en finir avec les risques psychosociaux. Paris : La Découverte. Une réflexion sur la qualité du travail, le pouvoir d’agir et les conditions qui permettent aux professionnels de bien faire leur travail.
• Dejours, Christophe (2015). Le choix : souffrir au travail n’est pas une fatalité. Paris : Bayard. Une approche clinique du travail qui explore les relations entre organisation, reconnaissance, souffrance et engagement.Management, exigence et relation à l’autre
• Daniellou, François ; Simard, Marcel ; Boissières, Isabelle (2010). Les facteurs humains et organisationnels de la sécurité industrielle. Fondation pour une Culture de Sécurité Industrielle (FONCSI). Une référence incontournable sur le rôle de l’organisation, des relations et des décisions humaines dans la prévention des accidents.